GDMC 執行役員 足立 武士

GDMCでは様々な企業の支援を実施しています。海外進出した企業が現地の従業員を教育する場合、日本と同じような方法で結果が出ないことが多々あります。今回はインドの日系企業で実施した支援を通じて、いかにして現地人材を育成するかについて数回に分けて掲載させていただきます。
同じような問題でお困りの企業の皆様に少しでも参考になればと思います。

<支援開始までの流れ>
今回支援しましたインドに進出した日系企業は、日本人である社長が現地に赴任し、工場の立ち上げ、人材採用と全て本人が実施した上、2年後にはインド人による工場運営を計画して操業を開始しました。当該企業様では、社長の努力によりある程度の人材育成を行っていました。社長が直接面談を行うことで素質のある人材を採用していたのです。しかしそれにも関わらず、日本との習慣、気質などの違いでなかなか効率的な育成が出来ないことに悩んでいました。その時あるルートを通じてGDMCを知り、支援を要請することになったのです。その結果、GDMCから私、足立が支援開始前(2015年4月)に実際にインドの工場を視察し、2年でインド人を育てることが可能かの判断と、可能な場合の支援計画作成を行うことになりました。

<工場視察の結果>
現地工場を視察した結果、正しい職場環境とは何かが理解されていないことを痛感し、5S活動を徹底して社内基準を明確にしながら、その活動を通じて人材教育を行うことを提案しました。下図が具体的な提案内容です。

Adachi_1-1

提案内容が承認され、支援開始を2016年6月として、それまでに準備しておいてほしい内容を伝えて帰国することになりました。

<支援の開始>
Adachi_1-2まずは全従業員に5Sの啓蒙活動を実施しました。何のためにこの活動を実施するのかを理解していなければ、従業員も積極的に活動に参加することはできません。正しい職場環境を実現するための5S活動について、支援先企業様流にアレンジした資料を使い、全従業員に説明しました。さらに専門家が他社で実施した実績を紹介、5S活動の効果を解説することで、従業員の皆様の参加意欲を高めました。

Adachi_1-3その後、これらの説明を基に従業員による5S活動のスローガンを考えたポスター作りを実施して、雰囲気を盛り上げました。

ここまで来ると、何をするのかわからず不安そうだった従業員が、ワクワクし始め、5S活動啓蒙教育の手ごたえを感じることができました。準備完了です。

 

今回は事前準備までの流れを説明しました。次回は具体的な活動について解説したいと思います。

<第1回終わり>